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• Donne e uomini hanno diritto allo stesso
trattamento in materia di lavoro?
Sì. La legge vieta espressamente qualsiasi discriminazione anche indiretta fondata
sul sesso, che riguardi l’accesso al lavoro, l’attribuzione delle qualifiche,
delle mansioni, la progressione nella carriera e la retribuzione.
• Che cosa sono e quali scopi hanno le azioni
positive per la realizzazione della parità uomo donna nel lavoro?
Sono interventi specifici a favore delle donne tendenti a rimuovere gli
ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità.
Le azioni positive hanno lo scopo di:
– eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale,
nell’accesso al lavoro, nella progressione e nello svolgimento della attività
lavorativa;
– favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne, il
loro accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale;
– superare la distribuzione del lavoro in base al sesso, che provoca effetti
negativi per le donne;
– promuovere l’inserimento delle donne nelle attività in cui sono meno
presenti e ai livelli di responsabilità
– favorire l’equilibrio fra responsabilità familiari e professionali e una
loro migliore ripartizione fra i sessi.
• Da chi possono essere promosse le azioni
positive?
Dal Comitato per l’attuazione dei principi di parità istituito presso il
Ministero del Lavoro, dai consiglieri di parità, dai centri per la parità e
le pari opportunità a livello nazionale, locale e aziendale, dai datori di
lavoro pubblici e privati, dai centri di formazione professionale e dalle
organizzazioni sindacali nazionali e territoriali.
• Con quali modalità vengono attuate?
Con progetti di azione positiva predisposti da imprese, cooperative,
consorzi, enti pubblici economici, associazioni sindacali e centri di
formazione professionale.
Per la loro attuazione la legge prevede, su domanda e a precise condizioni,
un rimborso totale o parziale per coprire gli oneri finanziari che si devono
sostenere.
• Nel settore statale e pubblico come possono
essere attuate?
Le amministrazioni dello Stato, centrali e periferiche e tutti gli enti
pubblici non economici devono adottare piani di azioni positive per la
rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la piena parità nel lavoro
tra uomini e donne.
• I principi di pari opportunità sono attivi anche
nella pubblica amministrazione?
Sì. Su richiesta della Commissione nazionale parità, le c.d. «leggi Bassanini»
di riforma della P.A., relativamente alla gestione delle risorse umane,
stabiliscono che le pubbliche amministrazioni curano la formazione e
l’aggiornamento del personale, ivi compreso quello con qualifiche
dirigenziali, garantendo altresì l’adeguamento dei programmi formativi, al
fine di contribuire allo sviluppo della cultura di genere nella P.A.
Inoltre le pubbliche amministrazioni dovranno assicurare pari opportunità di
uomini e donne sul lavoro e garantire alle proprie dipendenti la partecipazione
ai corsi di formazione e aggiornamento professionale, adattando
l’organizzazione a tale obiettivo, consentendo la conciliazione fra vita
professionale e vita familiare.
Infine, le amministrazioni possono finanziare programmi di azioni positive e
l’attività dei Comitati pari opportunità.
Si ricorda che gli Enti locali sono tenuti ad assicurare condizioni di pari
opportunità e a promuovere la presenza di entrambi i sessi nelle giunte e
negli organi collegiali propri e di enti, aziende ed istituzioni da essi
dipendenti.
• A quali azioni giudiziarie la donna può fare
ricorso se si ritiene discriminata nel lavoro?
Può anzitutto ricorrere alle procedure di conciliazione previste dai
contratti collettivi, oppure promuovere il tentativo di conciliazione tramite
un’associazione sindacale o il consigliere di parità, presso la commissione
di conciliazione. Se questi non riescono, oppure se la lavoratrice intende
agire direttamente in via giudiziaria, può presentare ricorso al giudice
(Pretore) che con carattere di urgenza deve convocare le parti, assumere
sommarie informazioni e, se ritiene esistente la violazione denunciata,
ordina la cessazione del comportamento illegittimo.
Se il comportamento discriminatorio è di carattere collettivo, il ricorso può
essere proposto dal consigliere di parità.
• Come si può dimostrare che c’è stata
discriminazione?
Se la lavoratrice fornisce elementi di fatto – desunti anche da dati di
carattere statistico relativi alle assunzioni, alla retribuzione,
all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti – in base ai
quali si può presumere che sussista una discriminazione in base al sesso, è
sul datore di lavoro che incombe l’onere di provare che non sussiste
discriminazione.
• Se la donna o il consigliere di parità vincono
la causa, quali effetti ne derivano?
Il giudice, se accerta le discriminazioni, ordina al datore di lavoro di
definire un piano per rimuoverle, entro un termine determinato. Inoltre gli
imprenditori, se destinatari di benefici accordati dallo Stato o parti di un
contratto di appalto per l’esecuzione di opere pubbliche, di servizi o di
forniture, su segnalazione dell’Ispettorato del Lavoro, possono subire la
revoca del beneficio o, nei casi più gravi, l’esclusione fino a 2 anni da
qualsiasi ulteriore agevolazione finanziaria o creditizia o appalto.
Per i datori di lavoro nel periodo di inosservanza del provvedimento del
giudice, è sospesa la fiscalizzazione degli oneri sociali.
• Sono previste anche sanzioni penali?
Sì, è prevista l’ammenda da L. 200.000 a L. 1.000.000 per le discriminazioni
operate nell’accesso al lavoro, nella retribuzione, nella attribuzione delle
qualifiche, mansioni e progressione di carriera.
L’inosservanza della sentenza del giudice costituisce reato punibile con
l’arresto fino a 3 mesi e con l’ammenda fino a L. 400.000.
• Quali sono i compiti del Comitato Nazionale per
le pari opportunità istituito presso il Ministero del Lavoro?
Competono a tale organismo tutte le azioni tendenti a rimuovere ogni
comportamento discriminatorio legato al sesso e ogni ostacolo all’uguaglianza
delle donne nell’accesso al lavoro e nel suo svolgimento, a promuovere azioni
positive, nonché a controllare l’applicazione della legge sulle pari
opportunità.
• Chi sono e quali compiti hanno i Consiglieri di
parità?
Sono pubblici funzionari con esperienza tecnica e professionale nominati dal
Ministero del Lavoro, operanti a livello sia provinciale sia regionale.
Essi vigilano sull’attuazione della legge sulla parità, hanno l’obbligo di
fare rapporto all’autorità giudiziaria per reati dei quali vengono a
conoscenza, possono richiedere all’Ispettorato del Lavoro ogni informazione
sulla situazione dell’occupazione maschile e femminile e agiscono in giudizio
in presenza di discriminazioni.
• Esistono azioni positive per la imprenditoria
femminile?
Si. La legislazione italiana prevede una legge specificamente indirizzata
alla imprenditoria femminile, accanto ad altre che incentivano lo sviluppo di
imprese giovanili e di società cooperative. Queste ultime prevedono una disciplina
fiscale agevolata per le attività produttive realizzate da giovani di età
inferiore a 32 anni che per la prima volta intraprendono un’attività di
impresa, da lavoratrici in cassa integrazione o in mobilità, da portatrici di
handicap, da soggetti che operano nei settori a tutela dell’ecosistema.
• In che cosa consistono?
È prevista la concessione di contributi in conto capitale e di crediti
d’imposta. I contributi, a fondo perduto fino al 50% dell’investimento,
prevedono finanziamento agevolato di 5 anni fino al 30% della spesa, a tassi
dimezzati rispetto al mercato. Ammontare e modalità dipendono da luoghi e
caratteristiche aziendali. Il denaro viene dato a rate e si comincia con il
40% del totale richiesto. Vengono finanziati anche corsi di formazione
imprenditoriale e servizi di assistenza tecnica. È stato istituito un Fondo
nazionale per lo sviluppo dell’imprenditoria femminile, attualmente (1998)
dotato di 46 miliardi.
• Chi può beneficiarne?
Le società di persone o cooperative costituite almeno per il 60% da donne;
società di capitali le cui quote di partecipazione spettino in misura non
inferiore ai due terzi a donne e i cui organi di amministrazione siano
costituiti per almeno i due terzi da donne; imprese individuali gestite da
donne. I contributi sono rivolti anche alle aziende femminili già esistenti,
purché nate dopo il 1992, con al massimo 50 dipendenti, un fatturato di 5
milioni di Ecu annui e uno stato patrimoniale di 2 milioni di Ecu.
• Quali attività sono ammesse al finanziamento?
Quelle che riguardano l’artigianato, l’industria, il commercio, il turismo e
i servizi.
• A chi ci si può rivolgere per saperne di più?
Al Comitato per l’imprenditoria femminile presso il Ministero dell’Industria,
del commercio e dell’artigianato; alla Direzione generale coordinamento
incentivi alle imprese del Ministero dell’Industria; all’Uffico del ministro
per le Pari opportunità; alle Camere di commercio; alla Regione e alle
Agenzie per l’impiego.
• Che cosa è il Fondo sociale europeo (Fse)?
È uno strumento finanziario attraverso il quale vengono gestiti gli oltre
17.000 miliardi destinati dalla Unione Europea e dall’Italia nel periodo
1994-1999 per iniziative a sostegno della formazione e dell’occupazione. Le
sue voci centrali di spesa sono: facilitare l’accesso al mercato del lavoro,
promuovere le pari opportunità tra uomini e donne, migliorare le competenze
professionali, incoraggiare la creazione di nuova occupazione, creazione di
nuove imprese o sviluppo di quelle già esistenti, programmi di ricerca,
sviluppo e innovazione tecnologica.
• A chi sono destinate queste opportunità?
In particolare ai giovani alla ricerca del primo impiego e alle donne
disoccupate o che vogliono rientrare nel mondo del lavoro, o quelle che vogliono
avanzare nella loro carriera. Alcuni corsi prevedono un limite di età (32
anni), ad alcuni possono accedere solo laureati, altri non richiedono neppure
un diploma.
• A chi ci si può rivolgere?
Alla Commissione europea (Direzione generale V), al Ministero del Lavoro,
alle Regioni, Informagiovani, Centri Retravailler.
• Come si viene assunti nel settore privato?
Il datore di lavoro può ricorrere a:
assunzione nominativa, indicando alla sezione circoscrizionale per l’impiego
il nome di chi si vuole assumere: è necessario il nulla osta del
collocamento;
assunzione numerica, indicando numero e qualifiche dei lavoratori che si
intendono assumere alla sezione per l’impiego, che, sulla base delle
graduatorie delle liste di collocamento, avvia i lavoratori (forma ormai
quasi scomparsa);
assunzione diretta, valida sia nel collocamento ordinario sia in quello
agricolo e dello spettacolo, assumendo direttamente, cioè senza fare
richiesta al collocamento e senza attendere il nulla osta della sezione
circoscrizionale per l’impiego. Entro 5 giorni dall’assunzione, il datore di
lavoro deve comunicare alla sezione per l’impiego il nome del lavoratore
assunto, la data dell’assunzione, la tipologia contrattuale, la qualifica e
il trattamento economico e normativo. Deve consegnare al lavoratore una
dichiarazione sottoscritta con i dati della registrazione effettuata nel
libro matricola in uso;
assunzione obbligatoria, nelle aziende con più di 10 dipendenti, una
percentuale delle nuove assunzioni, anche se a termine, è riservata a favore
di «soggetti deboli» (in mobilità ecc.). Aziende ed enti pubblici con più di
35 dipendenti hanno l’obbligo di assumere il 15% dei dipendenti dalla lista
dei disabili e di altre categorie protette (orfani, vedove, profughi ecc.);
passaggio diretto da un’azienda all’altra senza interruzione dell’attività
lavorativa.
• E nel settore pubblico?
Le assunzioni possono avvenire per:
concorso pubblico, che può essere per titoli (ad esempio un certo titolo di
studio, avere prodotto pubblicazioni ecc.), per esami, o per titoli ed esami.
La Gazzetta ufficiale pubblica tutti i bandi di concorso, dove sono indicate
le modalità di ammissione (tempi da rispettare, documenti da presentare ecc.)
alle quali ci si deve scrupolosamente attenere;
selezione, relativamente a qualifiche medio/basse, effettuata tra i
nominativi presenti nelle liste di disoccupazione del collocamento.
Una riserva di posti è prevista obbligatoriamente a favore di soggetti
svantaggiati (handicap, invalidi ecc.) e dei cassintegrati a zero ore da più
di 12 mesi o per chi è in mobilità.
• Come si costituisce il rapporto di lavoro?
Con la stipula di un contratto, di solito in forma di lettera, la cui copia
deve essere restituita firmata al datore di lavoro.
• Che cosa può ostacolare la costituzione di un
rapporto di lavoro?
L’età, e in alcuni casi l’idoneità fisica. Il sesso non costituisce motivo di
differente trattamento, ad eccezione di lavori particolarmente pesanti, che
sono indicati nella contrattazione collettiva.
• Quali sono i limiti di età?
L’età minima per lavorare, anche per gli apprendisti, è di 16 anni.
Essa riguarda tutti i settori compreso quello agricolo, Non sussiste più
alcun limite massimo di età per le assunzioni nel pubblico impiego.
• Quali sono i limiti relativi all’idoneità
fisica?
Il requisito dell’idoneità fisica è generalmente richiesto per i minori di 18
anni. Per gli adulti è richiesto soltanto per chi deve lavorare in industrie
dove vengono impiegate o prodotte sostanze tossiche o infettanti.
• Come viene accertata l’idoneità fisica?
Con visita medica, eseguita da un ufficiale sanitario che rilascerà un
certificato.
• Sono consentite altre indagini mediche prima
dell’assunzione.
Sono vietate nel nostro ordinamento le visite preassuntive, intese ad
accertare l’esistenza di uno stato di gravidanza, tossicodipendenza e
sieropositività.
• Il matrimonio può influire sul rapporto di
lavoro?
No, non si può essere licenziati a causa del matrimonio. L’eventuale
licenziamento intervenuto tra la richiesta delle pubblicazioni fino ad 1 anno
dopo le nozze è da considerarsi nullo: il datore di lavoro deve riassumere la
lavoratrice e corrisponderle la retribuzione anche per il periodo precedente
la riassunzione.
• Che cosa c’è nel contratto?
Un’assunzione fatta a voce non ha valore, occorre una lettera o un atto
scritto. Deve essere in carta intestata dell’azienda che assume, firmata da
un responsabile e contenere: data dell’assunzione, durata dell’eventuale
periodo di prova, qualifica di inquadramento, mansioni assegnate, tipo di
contratto, categoria di lavoro alla quale ci si riferisce, retribuzione
lorda.
• Quali tipi di contratto sono possibili?
Esistono il contratto a tempo indeterminato, che non prevede un tempo di
scadenza del rapporto di lavoro; il contratto a termine, nel quale invece è
prestabilita la durata del rapporto di lavoro; il contratto a prestazione
occasionale o coordinata e continuativa, sulla base del quale, anche se non
si è dipendenti, vanno comunque rispettati tempi e modi pattuiti. I contratti
possono essere a tempo pieno o a part-time.
• Che cosa è il periodo di prova?
Il datore di lavoro e il lavoratore lo possono stabilire, in forma scritta,
all’atto dell’assunzione. La durata è variabile, stabilita di norma dai
contratti collettivi a seconda della qualifica e della categoria, ma non può
superare i 6 mesi. Si applica il trattamento economico dei lavoratori assunti
in via definitiva e dunque anche il trattamento di fine rapporto, le ferie (o
la corrispondente indennità sostitutiva), tredicesima ecc. (pro quota). La
prova può essere interrotta unilateralmente dal lavoratore o dal datore di
lavoro senza dover fornire spiegazioni e senza altre conseguenze. Il
lavoratore può tuttavia opporsi al licenziamento durante il periodo di prova
per determinati motivi. Il periodo di prova non può essere prolungato né
rinnovato in alcun modo. Superato il periodo di prova, il rapporto di lavoro
si intende tacitamente confermato.
• Che cosa e la qualifica?
È la definizione dell’inquadramento professionale del lavoratore assegnata
sulla base delle mansioni (vale a dire i compiti, le attività) da svolgere
e/o dei livelli professionali precedentemente acquisiti. Da ricordare che se
si viene momentaneamente (la legge vieta espressamente al datore di lavoro di
far compiere «passi indietro» al lavoratore) adibiti a mansione inferiore a
quella della qualifica assegnata, sia questa sia la retribuzione rimangono
invariate. Se invece si svolgono per un certo periodo mansioni superiori, si
ha diritto alla retribuzione corrispondente. Passati 3 mesi l’acquisizione
della nuova qualifica diviene definitiva (salvo i casi di sostituzione).
• E la progressione nella carriera?
Sono gli avanzamenti, i passaggi di qualifica, le promozioni ecc.: è vietata
qualsiasi discriminazione tra uomo e donna. Le assenze relative al periodo di
divieto assoluto di lavoro prima e dopo il parto e quelle relative al periodo
di astensione anticipata autorizzata dalla Direzione provinciale del lavoro
sono considerate, ai fini della progressione della carriera, come attività
lavorativa.
• Che cosa c’è nella busta paga?
Deve indicare i giorni di presenza, eventuali ferie e assenze per malattia,
la retribuzione lorda e, nel dettaglio, tutti i versamenti che l’azienda
effettua a favore del dipendente, con le detrazioni che portano alla paga
netta. Va conservata in quanto documento fondamentale per rivendicare i
diritti del lavoratore.
• Quando e come viene definita la retribuzione?
Al momento dell’assunzione. Non può essere inferiore a quella stabilita dai
contratti collettivi e integrativi aziendali per la qualifica assegnata. Sono
previste 13 mensilità, talvolta anche 14. La contrattazione aziendale può
stabilire retribuzioni superiori sulla base di criteri obiettivi di
valutazione (produttività, qualità ecc.). Sono talvolta assegnati anche
superminimi individuali per premiare i meriti dei singoli dipendenti.
Normalmente la retribuzione viene conteggiata mese per mese, ma esistono
forme, come il cottimo, in cui essa varia in base alla quantità prodotta: è
il caso del lavoro a domicilio. È prevista una maggiorazione della
retribuzione per il lavoro a turni, per i turni notturni e il lavoro
domenicale e festivo, per il lavoro straordinario.
• Come viene organizzato il tempo di lavoro?
L’orario di lavoro può variare a seconda del contratto adottato. Normalmente
si lavora 40 ore per 5 giorni la settimana nei settori industriali e 36 ore
nel pubblico per 6 giorni. In alcuni settori industriali la produzione viene
garantita anche la notte e per 7 giorni la settimana sulla base del lavoro a
turno, per il quale, in genere, sono previste riduzioni dell’orario fino a 32
ore settimanali.
Il lavoro straordinario non può superare le 2 ore giornaliere ed è retribuito
con percentuali aggiuntive. Il lavoro notturno non è consentito ai minori e
alle donne, salvo, per queste ultime, se viene da esse accettato
espressamente (v. oltre). Ferie e riposi settimanali sono regolati
diversamente, a seconda del contratto che si ha.
• Che cosa è la flessibilità dell’orario di
lavoro?
È la gestione non rigida degli orari, che consente, nella forma più
utilizzata, elasticità in entrata e in uscita: l’orario di entrata può essere
allungato di 1 ora e mezza e quello di uscita fino a 2. Possono prevedersi
fasce di flessibilità più lunghe, anche mensili: in questo caso si possono
scaglionare anticipi e prolungamenti dell’orario su diversi giorni. Altre
forme di flessibilità (oltre allo straordinario e al tempo parziale o
part-time, per cui v. oltre) riguardano ad esempio l’orario multiperiodale, il
calendario annuo, il lavoro nel fine settimana. Sono possibili anche orari
speciali per singole persone, purché concordati, su richiesta del lavoratore
interessato, tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali. I lavoratori
impegnati in organismi di volontariato iscritti su registri regionali hanno
il diritto a forme di flessibilità di orario e di turnazioni, compatibilmente
con l’organizzazione aziendale.
• Le donne possono svolgere lavoro notturno?
Sì, ad eccezione del lavoro svolto da mezzanotte alle 6 del mattino nelle
aziende manifatturiere, salvo particolari disposizioni indicate nella
contrattazione collettiva o aziendale. Il divieto non vale per le donne che
svolgono mansioni direttive o sono addette ai servizi di assistenza sanitaria
aziendale. Le donne in stato di gravidanza e fino al compimento del 7o mese
di età del bambino non possono in nessun caso svolgere lavoro notturno.
• Che cosa deve fare chi è in cerca di
occupazione?
Deve iscriversi nelle liste dell’Ufficio di collocamento.
• Chi altri può iscriversi nelle liste di
collocamento?
Le persone occupate a tempo parziale che desiderano una diversa occupazione e
i pensionati di vecchiaia e anzianità.
• Quale età è richiesta per l’iscrizione?
Bisogna aver compiuto 15 anni e possedere il libretto di lavoro. Non è
previsto alcun limite di età.
• Ci sono criteri per formare le graduatorie
nelle liste?
Sì. Si tiene conto della situazione familiare, economica e patrimoniale dei
richiedenti e dell’anzianità di iscrizione nelle liste.
• Quando non è necessaria l’iscrizione alle liste
del collocamento?
Nel caso di coniuge e di parenti ed affini non oltre il terzo grado del
datore di lavoro, del personale dirigente delle imprese private, del
personale di concetto e specializzato assunto mediante concorso pubblico, di
lavoratori esclusivamente a compartecipazione, compresi i mezzadri e i coloni
parziali, di domestici e di portieri addetti a studi professionali e di
addetti ai servizi familiari, di assunti per urgenti necessità o per motivi
d’urgenza in agricoltura o da piccole aziende, di atleti per prestazioni di
lavoro sportivo a titolo oneroso.
• Che cos’è il libretto di lavoro?
È un documento obbligatorio per tutti i lavoratori. Il suo possesso è
necessario per l’iscrizione nelle liste di collocamento.
• Che cosa succede se non si rispettano le norme
sul collocamento?
Al datore di lavoro sono comminate sanzioni amministrative da 500.000 a
3.000.000 di lire per lavoratore. Il contratto di lavoro può essere annullato
su denuncia dell’Ufficio di collocamento entro 1 anno dalla data
dell’assunzione del lavoratore.
• Che cos’è l’apprendistato?
È uno speciale rapporto di lavoro nel quale l’apprendista riceve
l’insegnamento necessario per diventare un lavoratore qualificato.
Possono essere assunti come apprendisti i giovani di età non inferiore a 16
anni e non superiore a 24 o 25 in alcune aree geografiche.
Tali limiti sono elevati a 26 e 28 anni nel caso in cui l’apprendista sia una
persona portatrice di handicap.
Per il settore dell’artigianato è possibile elevare a 29 anni l’età massima
per le qualifiche di alto contenuto professionale.
• Quanto tempo può durare?
La durata minima è di 18 mesi. La massima è di 4 anni.
• Terminato l’apprendistato che cosa avviene?
L’apprendista sostiene le prove di idoneità all’esercizio del mestiere che ha
formato oggetto dell’apprendistato, previste dai contratti collettivi di
lavoro.
Ottenuta la qualifica, che deve essere scritta sul libretto di lavoro, il
datore di lavoro può mantenere in servizio il lavoratore trasformando il suo
rapporto in lavoro a tempo indeterminato con la qualifica conseguita con le
prove di idoneità.
Il periodo di apprendistato è utile per l’anzianità di servizio.
• Che cosa è il contratto di formazione e lavoro?
I giovani tra i 16 e i 32 anni possono essere assunti, anche a tempo
parziale, con contratto di formazione e lavoro sempre con il rispetto delle
norme sul collocamento.
Nel caso di profughi italiani non c’è limite di età.
• Quanto può durare il contratto di formazione e
lavoro?
Non può superare i 24 mesi, ma un termine minore può essere previsto nei
contratti collettivi. Alla fine, si può trasformare in contratto di lavoro a
tempo indeterminato senza più vincoli formativi.
• Quando è valido il contratto di formazione e
lavoro?
Se è stato stipulato per atto scritto. In caso contrario il contratto si
considera fin dall’inizio a tempo indeterminato e può essere risolto dal
datore di lavoro soltanto in presenza di giusta causa o giustificato motivo.
• Sono previste agevolazioni per le aziende che
assumono giovani con contratto di formazione e lavoro?
Sì. Vi è un notevole sconto nel versamento dei contributi INPS, che in taluni
casi può raggiungere il 50%.
• Può esserci un periodo di prova?
Deve essere esplicitamente pattuito e, se superato, il licenziamento non può
avvenire prima del termine stabilito a meno che non ricorra una giusta causa.
• Che cosa spetta al giovane al termine del
rapporto di lavoro?
Tutte le indennità di fine rapporto.
• Nel caso di riduzione di personale il giovane può
essere licenziato?
No.
• Nel caso di malattia e maternità quali norme si
applicano?
Le disposizioni in vigore per il contratto di lavoro a tempo determinato.
Il contratto si risolve alla scadenza del termine inizialmente stabilito
anche se la lavoratrice è in maternità o è assente per malattia.
• Che cosa è il rapporto di lavoro part-time (a
tempo parziale)?
È un’attività lavorativa subordinata svolta per un orario inferiore rispetto
a quello ordinario e per periodi predeterminati nel corso della settimana,
del mese e dell’anno. Il part-time può essere stabilito nel contratto di
lavoro al momento dell’assunzione e può essere richiesto durante lo
svolgimento del rapporto di lavoro.
• Quali sono le forme di lavoro part-time?
Sono tre:
– part-time «orizzontale»: Il lavoratore lavora tutti i giorni ma con orario
ridotto.
– part-time «verticale»: L’orario di lavoro è distribuito solo in alcuni
giorni della settimana o del mese.
– part-time «ciclico»: Il lavoratore è impiegato solo in alcuni periodi dell’anno.
• Chi può svolgere lavoro part-time?
Tutti i lavoratori subordinati compresi i dirigenti, i titolari di contratto
a termine, di formazione e lavoro e di apprendistato, nonché i soci di
cooperative di produzione di lavoro.
• Come trovare lavoro part-time?
Iscrivendosi in un’apposita lista presso gli Uftici di collocamento.
• Chi è escluso dal lavoro part-time?
Gli operai agricoli, i lavoratori domestici e i viaggiatori e piazzisti.
• Quali sono gli adempimenti formali richiesti?
Il contratto deve essere fatto per iscritto e devono essere indicate le
mansioni del lavoratore e la distribuzione dell’orario. È obbligatoria anche
la comunicazione all’Ispettorato del lavoro. La mancanza della forma scritta
determina la nullità del contratto mentre l’omessa o tardiva comunicazione
comporta una semplice irregolarità formale che non incide sulla validità del
contratto, ma dà luogo all’applicazione di una sanzione amministrativa.
• È possibile il passaggio dal tempo pieno al
part-time?
Sì, se c’è l’accordo scritto delle parti, convalidato dall’Ufficio
provinciale del lavoro.
Se non c’è tale convalida il passaggio è escluso.
• Come avviene il passaggio dal part-time al
tempo pieno?
Nel caso di assunzione di personale a tempo pieno è previsto un diritto di
precedenza per chi svolge già lavoro part-time.
• Durante il part-time è possibile effettuare
lavoro straordinario?
No, salvo i casi in cui sia diversamente stabilito nei contratti collettivi.
• È possibile il passaggio al part-time nel pubblico
impiego?
Sì, ma il numero di ore di lavoro non deve superare la metà del lavoro
ordinario.
Il part-time consente di essere iscritti ad un albo professionale come quello
di avvocati, commercialisti, architetti ecc.
Non possono svolgere lavoro part-time i militari, le forze di polizia ed i
vigili del fuoco.
• Quali sono gli adempimenti formali richiesti?
È necessaria una domanda alla propria amministrazione nella quale si precisa
l’attività che si vuole svolgere.
Sono ammessi tutti i lavori, ma non devono essere in contrasto con il lavoro
svolto dal dipendente.
La trasformazione è automatica se l’amministrazione non risponde entro 60
giorni, ma può anche essere ritardata al massimo per 6 mesi.
Compete poi al dipendente comunicare, entro 15 giorni, la variazione
dell’attività svolta.
• Sono possibili assunzioni part-time nel
pubblico impiego?
Sì. È stato recentemente previsto che il 10% delle assunzioni per concorso
debba avvenire con contratto di lavoro part-time con prestazione lavorativa
non superiore al 50% di quello a tempo pieno.
• Che cos’è il lavoro a domicilio?
È quello svolto, con vincolo di subordinazione, nella propria abitazione o in
luogo di cui si abbia la disponibilità, utilizzando materie prime, accessori
e attrezzature proprie o dell’imprenditore.
• Qual è la disciplina del lavoro a domicilio?
I lavoratori, iscritti nelle liste di collocamento, possono essere assunti
direttamente dal datore di lavoro che è obbligato a comunicare l’assunzione
alla sezione circoscrizionale per l’impiego entro i 5 giorni successivi.
Il lavoratore a domicilio deve essere retribuito con tariffe di cottimo pieno
cui vanno aggiunte le maggiorazioni in percentuale a titolo di gratifica
natalizia, ferie, festività e alla cessazione del rapporto spetta l’indennità
di fine rapporto secondo le norme in vigore per la generalità dei lavoratori.
• Che cosa è il lavoro domestico?
È quello svolto a favore di una comunità familiare o di altre comunità come
collegi, convitti e caserme.
• Qual è la disciplina del lavoro domestico?
I datori di lavoro domestico possono attuare direttamente tutte le
assunzioni. Il periodo di prova e pari a 8 giorni per i prestatori d’opera
manuale specializzata o generica e a 1 mese per quelli con mansioni
impiegatizie.
Sono riconosciute le ferie, l’indennità di preavviso e l’indennità di
anzianità (Tfr). Per il licenziamento è obbligatorio solo il preavviso.
• È possibile il ricorso al contratto a termine?
Sì. Per lavori stagionali temporanei, per sostituire lavoratori assenti per
la esecuzione di opere o servizi definiti e temporanei e per assumere i
lavoratori delle «fasce deboli». È necessaria la forma scritta e la
fissazione del termine.
• Che cosa è l’indennità di disoccupazione?
È una indennità giornaliera corrisposta per un periodo massimo di 180 giorni
riducibili di 30 giorni nel caso di disoccupazione volontaria per dimissioni
o licenziamento per giusta causa.
• In quali casi è corrisposta?
Se c’è un anno di contribuzione nel biennio precedente la data di inizio
della disoccupazione; se sono trascorsi almeno 2 anni dalla data di
iscrizione all’INPS; se c’è l’iscrizione all’Ufficio di collocamento.
• Da quale ente è pagata?
Dall’INPS su domanda presentata alla sezione comunale dell’Ufficio
provinciale del lavoro. Per tutto il periodo di corresponsione dell’indennità
è previsto l’accredito dei contributi figurativi.
• Che cosa è il tattamento speciale di
disoccupazione?
È quello che spetta ai lavoratori del settore edile che abbiano almeno 10
contributi mensili (o 43 contributi settimanali) e che siano iscritti nelle
liste di collocamento.
L’importo e pari all’80% della retribuzione delle ultime 4 settimane di
lavoro e non può superare un certo importo mensile.
È pagato dall’INPS per 90 giorni, ma, in presenza di determinati requisiti può
durare fino a 18 o 27 mesi.
• Che cosa è la cassa integrazione guadagni
(CIG)?
Oltre alle sospensioni del lavoro nell’interesse del lavoratore (ferie,
malattia, maternità ecc.) sono previste sospensioni anche nell’interesse
dell’impresa. La riduzione parziale o totale dell’orario di lavoro nei casi
previsti dalla legge, fa scattare la CIG all’80% della retribuzione, gestita
dall’INPS. Si distinguono due tipi di intervento; la CIG ordinaria, e pari
normalmente a 13 settimane continuative (in casi eccezionali può essere
prorogata di 3 mesi in 3 mesi fino a un massimo di 1 anno nel biennio) e
viene corrisposta a operai, impiegati e quadri (esclusi lavoratori a
domicilio e apprendisti) per situazioni aziendali dovute a eventi imprevisti
non imputabili all’impresa (calamità naturali, incendi ecc.) o a situazioni
temporanee di mercato; la CIG straordinaria, concessa dal ministero del
Lavoro alle imprese con più di 15 dipendenti (fanno eccezione le aziende
editrici) o, in certi casi, con più di 50 (commercio, viaggi e turismo), solo
relativamente a lavoratori assunti da almeno 90 giorni, nei casi di
ristrutturazione, riorganizzazione o riconversioni aziendali (CIG concessa
per un massimo di 24 mesi, con possibilità di due proroghe di 12 mesi
ciascuna, per un massimo comunque di 36 mesi nell’arco di 5 anni), crisi
aziendale (durata massima CIG 12 mesi con possibilità di proroga 12 più 12,
ma senza continuità), ammissione dell’impresa alle procedure concorsuali (CIG
di 12 mesi, prorogabili di 6).
• Chi è in CIG può lavorare altrimenti?
Sì, può svolgere lavoro autonomo o dipendente dandone comunicazione alla sede
provinciale INPS e rinunciando, in tal modo, alla integrazione salariale per
le giornate lavorate. In caso di mancata comunicazione il lavoratore perde il
diritto all’integrazione per tutta la durata della CIG.
• I periodi di CIG sono utili ai fini della
pensione?
Sì, e i contributi sono commisurati all’intera retribuzione che il
cassintegrato avrebbe percepito sulla base del normale rapporto di lavoro.
• Permane il diritto all’assistenza sanitaria e
agli assegni per il nucleo familiare?
Sì.
• E il diritto all’indennità giornaliera di
malattia e di maternità per astensione obbligatoria?
Sì; in questo caso i periodi ordinari e straordinari di CIG sono equiparati
ai periodi di effettivo svolgimento dell’attività lavorativa.
• Che cosa è la mobilità?
È una speciale procedura prevista dalla legge finalizzata al licenziamento di
uno o più lavoratori in seguito ad un periodo di cassa integrazione guadagni,
che inizia a seguito di riduzione e trasformazione dell’attività di lavoro o
per cessazione dell’attività dell’azienda.
Essa avviene sotto il controllo del sindacato con il quale il datore di
lavoro cerca di raggiungere un accordo che può anche non avvenire. Conclusa
la procedura il datore di lavoro nel rispetto dei criteri stabiliti dalla
legge, può intimare i licenziamenti per i quali non occorre il consenso dei
lavoratori.
• Che cos’è l’indennità di mobilità?
È una indennità che ricevono i lavoratori licenziati, iscritti nelle liste
regionali di mobilità per un certo periodo di tempo, in attesa di una nuova
occupazione.
Ne sono esclusi i dirigenti, gli apprendisti, i giovani con contratto di
formazione e lavoro, i lavoratori stagionali o saltuari, chi ha un contratto
a termine o è dimissionario.
È corrisposta per 1 anno ai lavoratori tra i 18 e i 39 anni, per 2 anni ai
lavoratori da 40 a 49 anni e per 3 anni a chi ha più di 50 anni.
Periodi più lunghi sono previsti per il sud e alcune aziende.
• In quali casi è corrisposta?
Se il licenziamento è avvenuto per riduzione del personale o per cessazione
dell’attività dell’azienda.
Se i lavoratori erano stati assunti per contratto a tempo indeterminato, con
qualifica di operaio, impiegato o quadro ed avevano un’anzianità di almeno 12
mesi di cui 6 di effettivo lavoro.
• Da quale ente è pagata?
Dall’INPS su domanda presentata entro 68 giorni dall’avvenuto licenziamento.
In caso di diniego è possibile il ricorso al Comitato Provinciale dell’INPS.
La misura dell’indennità è pari all’80% della retribuzione nei limiti di
alcuni tetti massimi mensili che dal 1o gennaio 1998 sono di L. 1.403.503 e
di L. 1.686.875.
Per tutto il periodo di corresponsione dell’indennità è previsto l’accredito
dei contributi figurativi.
• Che cosa è l’assegno di incollocabilità?
È quello pagato ai mutilati e invalidi del lavoro che non hanno titolo al
collocamento obbligatorio presso aziende private e che sono titolari di bassi
redditi.
• Che cosa sono le borse di lavoro?
Sono sussidi erogati ai giovani dai 21 ai 32 anni, in cerca di prima
occupazione e iscritti da più di 2 anni e mezzo nelle liste di collocamento
che vivono in alcune regioni (Sardegna, Sicilia, Calabria, Campania,
Basilicata, Puglia, Abruzzo e Molise) e provincie (Roma, Latina, Viterbo,
Frosinone e Massa Carrara), nelle quali nel 1996 c’è stato un tasso medico
annuo di disoccupazione superiore alla media nazionale.
La durata della base non può superare i 12 mesi.
Il suo importo è di 800 mila lire mensili ed è pagato dall’INPS a seguito di
attestato mensile da parte delle imprese. I giovani possono essere assunti a
tempo indeterminato durante e al termine delle borse di lavoro.
• Qual è la procedura per ottenerle?
I giovani devono prendere visione presso gli uffici dell’INPS delle aziende
autorizzate a ricevere i borsisti e presentare domanda di assunzione
precisando di avere i requisiti richiesti e la certificazione dell’Ufficio di
collocamento.
La scelta compete all’azienda che comunicherà poi all’INPS i nominativi dei
giovani borsisti .
• Che cosa sono i contratti di solidarietà?
Rientrano negli interventi a favore dell’occupazione e si hanno quando le
aziende stipulano contratti collettivi aziendali finalizzati a una riduzione stabile
dell’orario di lavoro con conseguente riduzione delle retribuzioni e
contemporaneamente si evitano (o riducono) i licenziamenti in caso di crisi
aziendale (c.d. contratti di solidarietà «difensivi») oppure procedono a
nuove assunzioni a tempo indeterminato. (c.d. contratti di solidarietà
«espansivi»). Nel primo caso lo Stato concede ai lavoratori un’indennità pari
al 60% del salario non percepito. Nel secondo caso il datore di lavoro
beneficia per 3 anni, per ogni lavoratore assunto, di un contributo,
calcolato sulla retribuzione lorda globale, della misura a scalare del 15%,
del 10% e del 5% per ogni anno.
Il contributo è del 30% per le aziende del mezzogiorno.
• Che cosa è il lavoro interinale o «in affitto»?
Al fine di garantire un contatto immediato tra giovani e aziende, alcune
società di intermediazione, legalmente autorizzate dal Ministero del Lavoro
mettono a disposizione della impresa richiedente il lavoratore per un periodo
di tempo determinato, con un contratto di lavoro temporaneo.
È consentito per sostituire lavoratori assenti, per figure professionali che
non esistono nell’azienda e in tutti i casi stabiliti dai contratti di
categoria. Il lavoro in affitto è vietato per sostituire lavoratori in
sciopero licenziati con procedure di licenziamento collettivo. La
retribuzione è quella che percepirebbe se fosse dipendente dell’impresa.
• Quali modalità si devono seguire?
Gli interessati (disoccupati, giovani in genere di prima occupazione, mamme
con figli cresciuti) devono rivolgersi alle agenzie abilitate dal Ministero
(20 in tutto) segnalando la propria disponibilità. Il servizio svolto è del
tutto gratuito.
• Che cosa è il lavoro di coppia o «a staffetta»?
È una prestazione condivisa da due lavoratori che autonomamente si dividono
orari e turni che di volta in volta sottopongono all’azienda, rimanendo
ambedue responsabili per l’intera prestazione.
In caso di assenza di uno (ad es. malattia, maternità) chi resta è tenuto a
svolgere l’attività per intero a meno che non si concordi una sostituzione
con il datore di lavoro.
• Che cosa differenzia il lavoro di coppia dal
part-time?
Oltre la responsabilità in solido, la coppia ha una grande autonomia
contrattuale mentre nel part-time gli orari sono predeterminanti e non
soggetti a variazione.
Dal punto di vista previdenziale, si fa invece riferimento al tempo parziale,
ma il calcolo delle ore viene effettuato successivamente dandone
comunicazione all’INPS.
• Che cosa sono i piani di inserimento
professionale?
È un mezzo per attuare il collocamento dei giovani tra i 19 e i 32 anni (35
per i disoccupati di lunga durata) nelle aree depresse ed in quelle che hanno
un elevato squilibrio tra domanda e offerta di lavoro.
L’indennità prevista è di 600mila lire più 800mila lire quale rimborso per
chi si sposta dal Sud in altre regioni.
• Che cos’è il prestito d’onore?
È un aiuto economico ai disoccupati e inoccupati da almeno 6 mesi di oltre 18
anni, (non ci sono altri limiti di età), residenti in zone depresse e in
quelle in cui c’è squilibrio tra domanda e offerta di lavoro per mettersi in
proprio. L’investimento massimo è di L. 50 milioni, finanziabile al 100%, il
60% con contributo a fondo perduto fino ad un massimo di 30 milioni ed il
resto fino a 20 milioni sotto forma di prestito agevolato.
Chi ha le idee più valide è ammesso ad un corso di formazione-selezione.
• Che cos’è il telelavoro?
È il lavoro dipendente svolto utilizzando strutture telematiche
nell’abitazione del lavoratore o in un centro di telelavoro sotto le
direttive del datore di lavoro. L’accordo tra le parti deve essere fatto per
iscritto fissando le modalità del suo svolgimento.
L’orario di lavoro è libero anche se il lavoratore deve rendersi disponibile
in una fascia oraria giornaliera o settimanale o mensile.
I doveri sono quelli dei lavoratori.
Le apparecchiature e la loro manutenzione sono a carico dell’azienda.
Devono essere rispettate le norme sulla sicurezza comprese le pause per chi
usa i videoterminali.
• Che cosa sono i lavori socialmente utili?
Sono quelli che possono svolgere i giovani di età compresa tra i 21 e 32
anni, iscritti da più di 30 mesi alla prima classe delle liste di
collocamento residenti in determinate regioni e province.
La domanda va presentata alla sezione circoscrizionale per l’impiego che
provvede all’assegnazione dei giovani ai vari progetti di durata limitata.
Essi ricevono un sussidio di 800 mila lire al mese per un massimo di 12 mesi,
che è pagato dall’INPS.
Non danno luogo alla instaurazione di un rapporto di lavoro e permane
l’iscrizione alle liste di collocamento o di mobilità.
• È tutelata l’integrità psicofisica dei
lavoratori?
Si. La protezione, incondizionata e assoluta, riguarda l’incolumità della
persona e comprende anche la sua sfera sociale.
• Con quali misure è attuata la tutela della salute
dei lavoratori?
Il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare nei luoghi di lavoro tutte
quelle misure di sicurezza tecnico scientifiche suggerite dall’esperienza,
che appaiono necessarie, utili e opportune a prevenire i rischi di malattie e
di infortuni e a garantire la sicurezza nei luoghi di lavoro (utilizzo
limitato di agenti chimici, fisici e biologici, misure igieniche, misure di
protezione collettiva ed individuale, limitazione del numero degli esposti al
rischio, ecc.).
• Quali altri obblighi competono al datore di
lavoro?
Oltre a organizzare all’interno dell’azienda il servizio di prevenzione e
protezione, deve dare a tutti i lavoratori una formazione ed informazione
sufficiente e adeguata in materia di sicurezza e salute con particolare
riguardo alle loro mansioni sia ai momento dell’assunzione sia
successivamente nei casi di cambiamento di lavoro e di adozione di nuove
tecnologie e sostanze pericolose, nonché attuare accertamenti sanitari
periodici.
• Che cosa succede se non si rispettano le norme
sulla sicurezza nei luoghi di lavoro?
Sono previste , secondo la gravità delle violazioni fatte da parte del datore
di lavoro e dei dirigenti, l’arresto fino a 6 mesi e multe fino ad 8 milioni.
• Che cosa sono le molestie sessuali sul luogo di
lavoro?
Ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi
comportamento basato sul sesso che offende la dignità delle donne e degli
uomini nel mondo del lavoro, inclusi atteggiamenti malaccetti di tipo fisico,
verbale o non verbale.
• Come ci si può difendere?
Quasi tutti i contratti di lavoro prevedono interventi per prevenire e far
cessare comportamenti molesti e l’obbligo per il datore di lavoro di
garantire un ambiente non contaminato da ricatti e molestie sessuali,
tuttavia in Italia non esiste ancora una legge specifica sulla materia. Chi
voglia denunciare una molestia può invocare reati quali atti di libidine
violenta, atti osceni, atti contrari alla pubblica decenza, molestie in luogo
pubblico. Ci si può inoltre appellare all’art. 2087 del codice civile, che
impone al datore di lavoro di tutelare la personalità morale del dipendente.
Infine, in quasi tutti i contratti collettivi di lavoro è stato recepito il
Codice di condotta europeo (1991). Ci si può difendere perciò ricorrendo al
contratto della propria categoria.
• Che cosa avviene se durante il rapporto di
lavoro si verificano infortuni, malattie, stati di gravidanza o puerperio?
Il rapporto di lavoro si sospende, viene meno il diritto dell’imprenditore
alla prestazione di lavoro, ma permane per un certo tempo la retribuzione o
una indennità nella misura e per il tempo determinato dalla legge. Inoltre,
decorre l’anzianità di servizio.
• Quali sono le forme di tutela per la lavoratrice
madre?
Non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino al compimento di
1 anno di età del bambino e fino al 3o mese dopo il parto nel caso di morte
del feto e del neonato.
Inoltre la donna non può essere impiegata durante la gravidanza e fino a 7
mesi dopo il parto in lavori pericolosi, faticosi e insalubri che la
espongono a particolari agenti nocivi fisici, chimici o biologici o a
condizioni di lavoro disagevoli (es. rischio del piombo e dei suoi
derivanti).
Ha diritto a permessi retribuiti per effettuare esami prenatali, accertamenti
clinici o visite mediche specialistiche se gli stessi devono essere eseguiti
durante l’orario di lavoro.
Per fruirne la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro una domanda e
successivamente la documentazione attestante gli accertamenti effettuati.
Se la donna viene licenziata, può essere riassunta se entro 90 giorni dal
licenziamento presenta un certificato che dimostra che all’epoca del
licenziamento, era incinta.
• Che cosa avviene se il datore di lavoro viola le
norme a tutela delle lavoratrici madri?
Sono previste, nei casi più gravi, pene detentive (arresto fino a 6 mesi) ed
anche sanzioni amministrative:
– da 2 milioni a 5 milioni se viene violato il divieto di licenziamento della
lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età
del bambino;
– da 1 milione a 5 milioni in caso di violazione delle altre norme di tutela.
• In quali casi non opera il divieto?
Se c’è colpa grave da parte della lavoratrice che costituisce giusta causa di
risoluzione del rapporto di lavoro, se cessa l’attività dell’azienda cui è
addetta e se terminano le prestazioni per le quali la lavoratrice è stata
assunta o il rapporto si risolve per la scadenza del termine.
• Quando ha diritto alle astensioni dal lavoro,
obbligatorie e facoltative, la donna lavoratrice?
Si deve astenere obbligatoriamente dal lavoro nei 2 mesi precedenti la data
presunta del parto e nei 3 mesi successivi alla nascita del figlio.
Questa astensione è anticipata a 3 mesi prima del parto se la donna compie
lavori particolarmente gravosi.
La donna ha anche facoltà di astenersi dal lavoro fino a 6 mesi entro il
primo anno di vita del bambino; inoltre se il bambino si ammala, entro i
primi 3 anni di vita, la donna si può allontanare dal lavoro, presentando un
certificato medico che attesti la malattia del bambino.
• E per l’allattamento?
La donna ha diritto durante il 1° anno di vita del bambino a due periodi di
riposo al giorno predeterminati con accordo con il datore di lavoro, di 1 ora
ciascuno, separati o consecutivi, considerati come ore lavorative a tutti gli
effetti, nel quali si può uscire dall’azienda.
Il riposo è uno solo (di 1 ora) quando il lavoro giornaliero è inferiore alle
6 ore. Se la donna usufruisce della camera di allattamento o dell’asilo-nido
che si trova nei locali del datore di lavoro, i periodi di riposo sono di
mezz’ora ciascuno senza poter uscire dall’azienda.
• A quali altre astensioni ha diritto la madre
lavoratrice?
Se il figlio è portatore di handicap grave la madre (o, in alternativa, il
padre) può prolungare l’assenza facoltativa fino a 3 anni, a condizione che
il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. Se
non ne usufruisce, ha diritto a 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino
al compimento del terzo anno di età del bambino. Per poterne godere è
necessaria una domanda al datore di lavoro, con l’indicazione del periodo di
assenza, nonché una dichiarazione della U.S.L. dalla quale risulti che il
bambino è portatore di handicap grave.
Dopo il terzo anno di età del bambino la madre (o, in alternativa, il padre)
ha diritto, sempre che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso
istituti specializzati, a 3 giorni di permesso mensile retribuito, anche
continuativi. Tali diritti spettano anche ai genitori adottivi o affidatari.
• Quali altri diritti spettano ai genitori di un
bambino con handicap grave?
Possono scegliere la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non
possono essere trasferiti in altra sede, senza il loro consenso.
• A quali condizioni alla lavoratrice madre
spetta l’indennità giornaliera di maternità?
In presenza di un rapporto di lavoro o entro 60 giorni dalla sua cessazione.
Successivamente l’indennità di maternità è pagata se si ha diritto all’indennità
di disoccupazione.
• Qual è l’ammontare dell’indennità giornaliera
di maternità?
Le lavoratrici dipendenti da privati hanno diritto a un’indennità giornaliera
pari all’80% dello stipendio. Nel caso di astensione facoltativa, si ha
diritto al 30% dello stipendio; per le altre assenze dovute a malattie del
bambino, entro i 3 anni di età, non si ha diritto a nessuna retribuzione.
(Alcuni contratti collettivi hanno di recente elevato la misura
dell’indennità al 100%).
Nel pubblico impiego, durante l’assenza obbligatoria, la donna riceve lo
stesso stipendio di quando lavora.
Se l’indennità di maternità corrisposta alle lavoratrici dagli enti
previdenziali competenti, è inferiore all’importo dell’assegno per maternità
corrisposto alle madri non lavoratrici, le lavoratrici interessate possono
chiedere al Comune di residenza la differenza.
• Da chi viene pagata l’indennità di maternità?
Alle dipendenti pubbliche, dalle amministrazioni presso cui prestano lavoro;
alle lavoratrici del settore privato, l’indennità viene corrisposta
dall’INPS.
• Che cosa avviene in caso di interruzione della
gravidanza?
Se l’interruzione della gravidanza avviene prima del 180o giorno dall’inizio
della gravidanza, si considera come malattia; se avviene successivamente si
considera come parto prematuro.
In questo caso la donna ha diritto all’astensione dal lavoro della durata di
3 mesi e al relativo trattamento economico.
• Quali certificati sono necessari per ottenere
l’indennità di maternità?
Il certificato medico con la data presunta del parto. In caso di interruzione
della gravidanza, deve essere presentato al datore di lavoro e all’INPS,
entro 15 giorni, il certificato che attesta il mese di gravidanza in cui si
trovava la lavoratrice e quella che sarebbe stata la data presunta del parto.
• Che cosa avviene se il certificato di
gravidanza viene presentato oltre i termini o non viene presentato affatto?
Bisogna allegare alla richiesta di indennità di maternità il certificato di
assistenza al parto o altro certificato che comprovi le generalità della
madre e la data di nascita del bambino.
• Se una donna si assenta dal lavoro a causa di
malattia del suo bambino, può essere soggetta a controlli effettuati
dall’azienda presso cui presta lavoro?
Se l’azienda è privata no, se è pubblica sono possibili controlli da parte
della USL.
• La lavoratrice madre che lavora part-time ha
diritto ai riposi per l’allattamento e all’indennità di maternità?
Sì, in base alle ore lavorative giornaliere.
• Le lavoratrici autonome hanno diritto all’assegno
di maternità?
Ne hanno diritto le libere professioniste, le coltivatrici dirette, mezzadre
e colone, le artigiane e commercianti. L’entità dell’assegno è determinata
dalla legge per le varie categorie sopra indicate.
• E le donne che non lavorano?
Sì. Con riferimento ai figli nati dopo il 1o luglio 1999, alle madri
cittadine italiane residenti, che non beneficiano del trattamento
previdenziale dell’indennità di maternità per le lavoratrici, è concesso un
assegno per maternità mensile, nel limite massimo di 5 mensilità.
L’assegno viene concesso e pagato, su domanda degli interessati, dal Comune
di residenza.
Esso spetta se non si supera un certo reddito annuo del nucleo familiare.
Se l’indennità di maternità corrisposta alle lavoratrici dagli enti previdenziali
competenti, è inferiore all’importo dell’assegno per maternità, le
lavoratrici interessate possono chiedere ai Comuni la differenza.
• Che cosa è l’assegno per famiglie numerose?
Con 3 o più figli sotto i 18 anni e reddito del nucleo familiare inferiore a
un certo limite (attualmente 36.000.000 annui), è previsto un assegno
mensile, per un massimo di 13 mensilità, erogato dal Comune di residenza, al
quale gli interessati devono fare domanda.
• Nel caso il figlio sia affidato o adottato, ci
sono differenze circa i diritti della madre lavoratrice?
Se il bambino è di età inferiore ai 6 anni, la madre ha diritto
all’astensione obbligatoria di 3 mesi dopo l’affidamento o l’adozione; se il
bimbo è di età inferiore a 3 anni la madre ha diritto anche all’astensione
facoltativa di 6 mesi, e alle assenze per malattia del bambino.
• Al padre lavoratore si possono applicare le
norme sulla tutela della maternità?
Sì: ha diritto ad usufruire delle astensioni facoltative in sostituzione
della madre lavoratrice. Inoltre ha diritto all’astensione obbligatoria
successiva al parto e ai riposi in caso di grave infermità o decesso della
madre.
Il padre lavoratore ha diritto anche in via generale e in ogni caso, in
alternativa alla madre lavoratrice consenziente, ai riposi giornalieri per
assistere il figlio nel suo primo anno di vita.
In tale caso è necessaria una dichiarazione al proprio datore di lavoro da
cui risulti la rinuncia della madre ad avvalersi degli stessi diritti.
• Quali sono le indennità che competono alla fine
del rapporto di lavoro?
Oltre al trattamento di pensione che spetta a tutti in presenza dei requisiti
previsti dalla legge, nell’impiego privato alla cessazione del rapporto di
lavoro è corrisposto il trattamento di fine rapporto (TFR), che è dovuto
anche nel caso di licenziamento per colpa e di dimissioni volontarie. Compete
inoltre la liquidazione del preavviso indipendentemente dal motivo delle
dimissioni.
Ai dipendenti pubblici è corrisposta una liquidazione calcolata tenendo conto
degli anni di servizio (una mensilità per ogni anno di lavoro prestato).
• A quali condizioni è ammesso il trasferimento
nel pubblico impiego?
L’amministrazione pubblica, nel disporre il trasferimento dell’impiegato,
oltre alle motivate esigenze di servizio deve tener conto delle condizioni di
famiglia, di eventuali necessità di studio del dipendente e dei propri figli
nonché del servizio già prestato in sedi disagiate.
• Quali diritti ha il lavoratore portatore di
handicap?
Ha diritto a tutte le prestazioni stabilite in suo favore secondo la natura e
la consistenza della minorazione e al collocamento obbligatorio. Se in
situazione di gravità ha diritto durante la prestazione del lavoro a 2 ore di
permesso giornaliero retribuito o, in alternativa, a 3 giorni, anche continuativi,
di permesso mensile retribuito. I 3 giorni possono essere anche frazionati a
mezze giornate lavorative prendendo a riferimento, per il relativo calcolo,
l’orario complessivo di lavoro giornaliero. Può inoltre scegliere la sede di
lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito in altra
sede, senza il suo consenso.
• Il lavoratore che convive con portatore di
handicap ha diritto a permessi?
Sì. Può usufruire di 3 giorni, anche continuativi, di permesso mensile retribuito
se assiste una persona con handicap grave, parente o affine entro il terzo
grado e convivente. Inoltre può scegliere la sede di lavoro più vicina al
proprio domicilio e non può essere trasferito in altra sede, senza il suo
consenso.
Secondo la giurisprudenza tale beneficio spetta solo nel caso in cui sia
necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale e
quando non ci sono altri familiari in grado di prestarlo.
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